Czy to już mobbing? Przykłady mobbingu w środowisku pracy i jego skutki

Czy to już mobbing? Przykłady mobbingu w środowisku pracy i jego skutki

Mobbing w potocznym rozumieniu jest utożsamiany często z naruszaniem dóbr pracownika przez przełożonego lub pracodawcę. W rozumieniu prawnym pojęcie mobbingu ma węższy zakres.

Pod pojęciem mobbingu należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, o ile wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie go lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Powyższa definicja ma charakter ustawowy – została sformułowana w art. 943 § 1 k.p.

Udowodnienie mobbingu daje dodatkowe uprawnienia

Większość przypadków naruszenia dóbr osobistych pracownika wiąże się z sankcjami cywilnoprawnymi – w ramach ochrony dóbr osobistych. Natomiast udowodnienie przez pracownika mobbingu przed sądem pracy, zapewnia mu dodatkowe uprawnienia. Podstawowym uprawnieniem mobbingowanego pracownika jest możliwość dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę. Niemniej w przypadku naruszenia dóbr osobistych poszkodowany może żądać tego samego od sprawcy naruszenia. Poza tym, warunkiem żądania zadośćuczynienia za mobbing jest udowodnienie rozstroju zdrowia. Na gruncie prawa cywilnego mamy do czynienia z krzywdą (ogół cierpienia fizycznego i psychicznego doznanego przez poszkodowanego).

Drugie uprawnienie polega na tym, że każdy pracownik, który padł ofiarą mobbingu, albo w konsekwencji mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości równej co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Ustawodawca zastrzega jednak, że w takiej sytuacji wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać sporządzone przez pracownika na piśmie i powinno zawierać wskazanie przyczyny.

Ograniczanie możliwości komunikowania się

Stałe przerywanie wypowiedzi pracownika, ciągła (niekonstruktywna) krytyka wykonywanej pracy, kierowanie gróźb i pogróżek to główne przykłady mobbingu dotyczącego ograniczania możliwości komunikowania się pracownika z przełożonym, pracodawcą lub zespołem. Unikanie rozmów, zakazywanie rozmów innym pracownikom z ofiarą mobbingu oraz nieudzielanie głosu powodują zaburzenia komunikacji, a przez to zaburzają stosunki społeczne.

Pogorszenie jakości życia i pracy zawodowej

Niejeden pracownik narzeka na niecelowość wykonywanych zadań, albo wykonywanie zadań poniżej swoich możliwości intelektualnych, albo zbyt dużą ilość obowiązków. Niemniej w niektórych przypadkach takie narzekanie może mieć realne podstawy. Zarzucanie pracownika obowiązkami, skracanie terminów ich wykonania, powierzanie wykonywania bezsensownych zadań i powierzanie zadań poniżej umiejętności (np. nakazanie kierownikowi wykonania prac porządkowych). Podobnie, brak pracy do wykonania, a następnie wystawianie negatywnej oceny pracownikowi może być przejawem mobbingu.

Deprecjonowanie pracownika w oczach współpracowników

Znamienne jest to, że sprawca mobbingu (mobber) często doprowadza do umniejszenia i poniżenia ofiary mobbingu w grupie współpracowników. W przypadku skutecznego mobbingu po pewnym czasie ofiara mobbingu jest negatywnie odbierana przez innych pracowników. Mogą do tego prowadzić różne zachowania i działania, na przykład fałszywa ocena zaangażowania w pracy. Mówienie o pracowniku, że jest leniwy, często nie ma go w pracy i przez to inne osoby mają więcej pracy, powoduje, że współpracownicy też zaczynają go oceniać w ten sposób, ponieważ działa siła autorytetu mówcy. Niewiele osób zweryfikuje, czy ocena przełożonego jest zgodna z prawdą. Podobny efekt wywołują plotki, ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej, parodiowanie, atakowanie religijnych przekonań itd.

Jaskrawe przejawy mobbingu powodujące rozstrój zdrowia

Pamiętajmy, że warunkiem uznania zachowania lub działania za mobbing jest:

• uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika,
• cel polegający na wywołaniu zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżeniu lub ośmieszeniu pracownika, izolowaniu go lub wyeliminowaniu z zespołu współpracowników.



W przypadku niewykazania obu powyższych przesłanek można wykazać co najwyżej naruszenie dóbr osobistych. Do najbardziej jaskrawych przejawów mobbingu, które prowadzą bezpośrednio do rozstroju zdrowia pracownika należą m.in. znęcanie fizyczne, stosowanie przemocy, podejmowanie działań o podłożu seksualnym, grożenie przemocą fizyczną (powodujące np. zaburzenia lękowe) oraz zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 grudnia 2018 r. wskazał, że „Mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownika do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych (art. 943 § 2 k.p.).”

Odpowiedzialność ponosi (nie tylko) pracodawca

Podmiotem odpowiedzialnym za mobbing jest pracodawca, bez względu na to, czy jest on mobberem (sprawcą), czy mobberem jest pracownik lub pracownik pełniący funkcję kierowniczą. Obowiązek zapobiegania mobbingowi spoczywa na pracodawcy, dlatego to pracodawcę ustawodawca obarczył odpowiedzialnością za jego niewykonanie.

Nie zmienia to jednak faktu, że w przypadku, gdy mobberem jest kierownik lub współpracownik, ofiara mobbingu ma prawo do dochodzenia swoich roszczeń odszkodowawczych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych. Jak wskazuje E. Maniewska: „Pracownik, którego działania wypełniają znamiona mobbingu może bowiem za nie odpowiadać wobec poszkodowanego jedynie na podstawie Kodeksu cywilnego, stosowanego w tym wypadku wprost, a nie za pośrednictwem art. 300 k.p. Przepisy art. 23 i 24 k.c. obowiązują bowiem erga omnes; odpowiedzialność z nich wynikająca nie ma charakteru odpowiedzialności kontraktowej.” W takim przypadku ofiara mobbingu powinna wystąpić z powództwem cywilnoprawnym przeciwko sprawcy naruszeń.

Jak się bronić w przypadku mobbingu?

Działania i zachowania mające charakter mobbingu z czasem nasilają się doprowadzając do wyeliminowania ofiary ze środowiska pracy. Najczęściej ofiara mobbingu odchodzi z pracy i szuka nowego miejsca zatrudnienia, o ile zdrowie jej na to pozwala. Wiele osób potrzebuje psychoterapii dla odbudowania poczucia swojej przydatności zawodowej, poczucia własnej wartości i godności osobistej. U niektórych osób dochodzi do rozwoju zaburzeń lękowych, depresyjnych lub nerwicowych.

Jeżeli chcesz skierować sprawę do sądu pracy, zbieraj dowody, w tym zwłaszcza listy, wydruki emaili, wiadomości z komunikatorów internetowych, notatki ze wszystkich sytuacji mobbingowych (swoisty pamiętnik ofiary mobbingu), nagrania rozmów z mobberem. Świadkiem mobbingu nie musi być inny pracownik (raczej odmówi składania zeznań, albo będzie zeznawał zdawkowo). Może to być małżonek lub bliska przyjaciółka, którzy potwierdzą fakty związane z mobbingiem, a także inni pracownicy, którzy odeszli z pracy z powodu mobbingu. Zjawisko mobbingu jest związane ze stosunkiem pracy, zatem konieczne jest wykazanie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.

1. Wyrok SN z 18.12.2018 r., II PK 243/17, OSNP 2019, nr 8, poz. 97.
2. E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2021, art. 94(3).