Dyskryminacja w miejscu pracy - jakie prawa ma dyskryminowany pracownik?

Już na wstępie Kodeksu pracy zostały wprowadzone ogólne i naczelne zasady, które determinują między innymi sposób wykładni pozostałych, bardziej szczegółowych przepisów Kodeksu pracy i prawa pracy.

Wśród nadrzędnych zasad wiążących pracodawcę można wymienić zasadę poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, zasadę równego traktowania z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz zasadę zakazu dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Wprawdzie w art. 113 Kodeksu pracy ustawodawca wskazał kryteria dyskryminacji jednak jest to katalog wyłącznie przykładowy i zdecydowanie ma charakter otwarty.

Zakaz dyskryminacji

W art. 183a § 1 Kodeksu pracy, ustawodawca doprecyzował treść zakazu dyskryminacji, wyszczególniając, że zakaz ten dotyczy nie tylko okresu trwania stosunku pracy, ale również etapu nawiązania i rozwiązania stosunku pracy. Ponownie, powtórzony został katalog kryteriów dyskryminacji, jednak i w tym artykule ma on charakter przykładowy. Najczęściej dyskryminacja jest kojarzona z nierównym traktowaniem pracowników ze względu na płeć, rasę, wiek i niepełnosprawność. Jednakże dyskryminacja może występować również ze względu na:

• religię i wyznanie,
• narodowość i pochodzenie etniczne,
• przekonania polityczne i przynależność związkową,
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
• zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
• orientację seksualną.

Nie jest to wyczerpująca lista, dlatego każdy przypadek, w którym pracownik czuje się dyskryminowany, powinien być rozważany ze szczególną ostrożnością. Sam brak możliwości dopasowania przyczyny dyskryminacji do ustawowego katalogu, nie uprawnia jeszcze do stwierdzenia, że obiektywnie nie doszło do dyskryminacji.

Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia

O ile określenie, jakie zachowania mieszczą się w zakresie pojęcia dyskryminacji bezpośredniej nie jest trudne, o tyle problem może pojawić się w odniesieniu do dyskryminacji pośredniej. Ustawodawca wprowadzając definicje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej wcale tego nie ułatwił.

Według art. 183a § 3 Kodeksu pracy, dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy z przyczyn omówionych powyżej.

Według art. 183a § 4 Kodeksu pracy, dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn omówionych powyżej, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Zdecydowanie łatwiej zrozumieć przekaz ustawodawcy poprzez sięgnięcie do przykładu z orzecznictwa. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 lutego 2019 r. wydanym w sprawie o sygn. akt I PK 50/18 w ten oto sposób odniósł się do definicji dyskryminacji pośredniej:

„Dyskryminacja pośrednia w zatrudnieniu ze względu na niepełnosprawność występuje, gdy porozumienie między pracodawcą a związkami zawodowymi wyłącza bez obiektywnego uzasadnienia z prawa do świadczeń przysługujących pracownikom z tytułu transferu do nowego pracodawcy wszystkie osoby zatrudnione u przejmowanego pracodawcy, wobec których orzeczono co najmniej częściową niezdolność do pracy (art. 18 3a § 1 k.p.). Nie jest obiektywnie uzasadnione (art. 18 3a § 4 k.p.) kryterium różnicujące w postaci posiadania innych źródeł dochodu przy zasadach przyznawania nagrody jubileuszowej w związku z restrukturyzacją pracodawcy polegającą na transferze pracowników do nowego pracodawcy w trybie art. 23(1) k.p.”

Pod względem praktycznym cenne są również wskazówki zawarte w tezie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2012 r. wydanego w sprawie o sygn. akt I PK 206/11: „Aby wykazać, że doszło do dyskryminacji pośredniej należy po pierwsze wykazać, że istnieje określona grupa pracowników, grupa w której większość (lub wszystkich członków) da się opisać przy pomocy danej cechy, a po drugie - że pracodawca pokrzywdził tych pracowników stosując pozornie neutralne kryterium. Wprawdzie, jak wynika z art. 183a § 1 k.p. katalog tych cech pozostaje otwarty, to jednak do strony, która twierdzi, że padła ofiarą dyskryminacji pośredniej należy wykazanie (przynajmniej uprawdopodobnienie), jaka była to cecha.”

Naruszenia zasady równego traktowania

Przykłady naruszeń zasady równego traktowania zostały zawarte w art. 183b § 1 Kodeksu pracy. Katalog ten jest otwarty i obejmuje między innymi:

• odmowę nawiązania stosunku pracy,
• rozwiązanie stosunku pracy,
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,
• pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Pracownik powołując się na naruszenie zasady równego traktowania ma obowiązek wskazać, ze względu na jaką przyczynę został w taki sposób potraktowany. Natomiast pracodawca chcąc uwolnić się od zarzutu naruszenia zasady równego traktowania musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.

Uprawnienia dyskryminowanego pracownika

Pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, jest uprawniony do żądania odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 09 maja 2019 r. wydanym w sprawie o sygn. akt III PK 50/18, odnosząc się do powyższego odszkodowania wskazał, że powinno być skuteczne, proporcjonalne, ale też odstraszające. Celem odszkodowania jest wyrównanie uszczerbku poniesionego przez pracownika. Między odszkodowaniem, a naruszeniem obowiązku równego traktowania pracowników powinna być zachowana odpowiednia proporcja.

W treści uzasadnienia powyższego orzeczenia Sąd Najwyższy dodał, że: „Ustalając jego wysokość należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę. Odszkodowanie za dyskryminację - tak w rozumieniu dyrektyw, jak i przepisu art. 18(3d) k.p. - może dotyczyć szkody majątkowej i niemajątkowej (krzywdy).”

Pracownik, który skorzysta z tego uprawnienia oraz pracownik, który udzielił wsparcia temu pracownikowi (np. zeznawał jako świadek) nie mogą być przez pracodawcę traktowani niekorzystnie – jak wskazuje ustawodawca w art. 183e Kodeksu pracy. Niemniej nie zmienia to faktu, że w praktyce z takimi pracownikami mogą być rozwiązane np. umowy, które zostały zawarte na czas określony. W takich sytuacjach ochrona przewidziana przez ustawodawcę jest iluzoryczna, zaś rzeczywiste motywy postępowania pracodawcy bardzo trudno udowodnić.

1. Wyrok SN z 28.02.2019 r., I PK 50/18, OSNP 2019, nr 10, poz. 120.
2. Wyrok SN z 23.05.2012 r., I PK 206/11, LEX nr 1219495.
3. Wyrok Wyrok SN z 9.05.2019 r., III PK 50/18, OSNP 2020, nr 5, poz. 42.