Nawiązanie stosunku pracy – poradnik dla zatrudniających

Stosunek pracy jest jedną z najpopularniejszych form zatrudnienia w Polsce. Nawiązanie stosunku pracy, forma umowy o pracę, informacje, które trzeba przekazać pracownikowi przed rozpoczęciem pracy – wszystkie te obowiązki pracodawcy często budzą różne wątpliwości. Jakie są rodzaje umów o pracę? Czy możliwe jest zawarcie w umowie postanowień odmiennych od uregulowań zawartych w Kodeksie pracy? Z naszego artykułu dowiesz się, o czym należy pamiętać podczas zatrudniania pracownika.

Jakie są rodzaje umów o pracę?

Wyróżnić można trzy rodzaje umów o pracę:

  • umowa na okres próbny,
  • umowa na czas określony,
  • umowa na czas nieokreślony.

Umowę o pracę na okres próbny zawierana jest w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Czas trwania umowy nie może przekraczać 3 miesięcy. W pewnych przypadkach możliwe jest ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem. Pierwsza sytuacja dotyczy przypadku, w którym pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Ponowne, jednokrotne zawarcie umowy na okres próbny, jeśli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, jest możliwe pod warunkiem, że od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę upłynęły co najmniej 3 lata.

Czas trwania umowy na czas określony pracodawca ustala wraz z pracownikiem. Kodeks pracy wprowadza jednak pewne ograniczenia w tym zakresie. Okres trwania umowy o pracę na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, bez względu na liczbę zawartych umów pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy. Drugie ograniczenie dotyczy liczby zawieranych umów. Pracodawca nie może zawrzeć z pracownikiem więcej niż trzech umów o pracę na czas określony. Należy podkreślić, że Kodeks pracy przewiduje konsekwencje w przypadku:

  • zawarcia więcej niż trzech umów o pracę na czas określony: uważa się, że od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony,
  • zatrudnienia trwającego dłużej niż 33 miesiące: uważa się, że od dnia następującego po upływie 33 miesięcy pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony,
  • uzgodnienia między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie danej umowy: uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.

W pewnych przypadkach możliwe jest zawarcie więcej niż 3 umów o pracę na czas określony, a także na okres trwający dłużej niż 33 miesiące:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Czy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem od razu umowę o pracę na czas nieokreślony? Strony stosunku pracy mogą zdecydować się na takie rozwiązanie. Nie istnieje obowiązek uprzedniego zawarcia umowy na czas określony lub umowy na okres próbny.

Jakie postanowienia powinny być zawarte w umowie o pracę?

Kodeks pracy wskazuje, jakie elementy powinna zawierać umowa o pracę. Są to m.in.:

  • strony umowy,
  • rodzaj umowy,
  • data zawarcia umowy,
  • warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

Czy w umowie można zawrzeć także inne postanowienia? Nie ma żadnych przeszkód, aby strony umowy odniosły się także do innych warunków zatrudnienia niż wskazane powyżej. Co więcej – pewne kwestie mogą być uzgodnione w sposób odmienny, niż wynika to z przepisów prawa pracy. Nie oznacza to jednak, że strony w sposób zupełnie dowolny mogą ustalać warunki zatrudnienia. Po pierwsze uzgodnienia muszą być korzystniejsze dla pracownika, niż wynika to z przepisów prawa pracy. Poza tym niektóre przepisy prawa pracy mają charakter bezwzględnie obowiązujący i strony nie mogą odmiennie uregulować kwestii, do których odnoszą się te przepisy. Niemożliwe jest więc ustalenie, że pracownikowi zamiast 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego przysługuje wyłącznie 15.

Forma umowy o pracę i czas rozpoczęcia pracy

Umowę o pracę należy zawrzeć na piśmie. Nie oznacza to jednak, że zawarcie umowy w innej formie jest niemożliwe. Natomiast jeśli nie zostanie zachowana forma pisemna umowy o pracę pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Termin rozpoczęcia pracy powinien być wskazany w umowie o pracę. Data ta może różnić się od terminu zawarcia umowy o pracę. Pracodawca może zawrzeć umowę o pracę z pracownikiem już w styczniu, ale określić termin rozpoczęcia pracy dopiero za kilka lub kilkanaście miesięcy. W przypadku, gdy w umowie nie wskazany został termin rozpoczęcia pracy uznaje się, że terminem tym jest dzień zawarcia umowy o pracę.

Umowę o pracę można zawrzeć najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, ale przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania obowiązków.

Jakie informacje powinien przekazać pracodawca po nawiązaniu stosunku pracy?

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
  • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
  • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Spełnienie powyższego obowiązku może polegać na pisemnym wskazaniu odpowiednich przepisów prawa pracy.

Komu przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy?

Wielu pracodawców decyduje się na współpracę na podstawie umów cywilnoprawnych np. umowy zlecenia lub umowy o dzieło. O ile takie rozwiązanie nie budzi wątpliwości w przypadku np. zlecenia tłumaczenia pisma, tak zupełnie inaczej jest, gdy zleceniobiorca realizuje pracę w siedzibie zleceniodawcy i wykonuje obowiązki podobne lub takie same, jak pracownicy zatrudnieni w ramach stosunku pracy. Osobie zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, jeśli wykonuje pracę:

  • na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,
  • w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę,
  • za wynagrodzeniem.

Po spełnieniu wskazanych powyżej warunków dochodzi do zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę podpisanej umowy. Nie oznacza to jednak, że umowa automatycznie staje się umową o pracę, a pracownikowi przysługują wszystkie przywileje pracownicze wynikające z przepisów prawa pracy. We wskazanym przypadku pracownik posiada wyłącznie roszczenie o nawiązanie stosunku pracy i może wystąpić z pozwem do sądu.

Zapraszamy do zapoznania się z naszymi usługami w zakresie obsługi prawnej przedsiębiorców. Udzielamy porad prawnych z zakresu różnych gałęzi prawa, w tym prawa pracy.

Zapoznaj się z naszą
ofertą usług prawnych

  • Jako jedyni ubezpieczamy współpracujących z nami Radców prawnych i Adwokatów, na solidną gwarancję finansową - 1 miliona euro (Każdy włącznie).
  • Nasze usługi przygotowują wyłącznie specjaliści posiadający tytuł Adwokata bądź Radcy prawnego którzy pełnią funkcję Inspektorów Ochrony Danych Osobowych.
  • Zapewniamy pełne zabezpieczenie prawne na rynku E-commerce;
  • Efekt będzie szybki i bez wysiłku – 100 % firm stosujących się do naszych wytycznych przechodziło pozytywnie kontrole GIODO, PUODO i UOKiK-u.

Stosunek pracy, Prawo pracy, Umowa o pracę, Zatrudnienie

  • Kliknięć: 416
Prawny Blog Kancelarii Legato
Kancelaria Prawna LEGATO jest oparta na nowoczesnych rozwiązaniach. Swoją działalnością obejmuje teren całej Polski, ze szczególnym uwzględnieniem województwa dolnośląskiego. Kancelaria podejmuje się pomocy także w sprawach nietypowych i precedensowych, wymagających kreatywnego myślenia i rozwiązywania skomplikowanych problemów prawnych. Chętnie pomożemy Państwu w osiągnięciu jak najkorzystniejszego wyniku. Zapraszamy do kontaktu z nami.
© 2017-2020 - Kancelaria LEGATO wszelkie prawa zastrzeżone.